组织模式是指组织主体的关联结构和事权配置，还涵盖各种管理资源调配整合方式和规律，恰当的组织模式能够激活组织各要素发挥更大效能^[

围绕这一主题，学界代表性的研究成果主要包括：戚湧认为，研究型大学科技自主创新制度设计的关键在于改革现行的以院系条块分割为特征的树状结构的科技管理体制，建立学科交叉融合的网状结构。加强科研人力资源和物质资源及信息资源的有效配置，切实保障和激励自主创新^[

总体上看，学者提出的观点各具代表性，但总体思路是提升各类资源配置的协同性，对于构建怎样的协同模式还缺乏研究。为此，本文提出将岗位、项目、资金三类创新要素配置“一体化”的组织模式，目的是要构建一种更新的、更完善的科研介体，通过提高对科研主体（科技人才和科研团队）、载体（项目和平台）、基体（资金和资源保障）等要素的组织力，破解高校科技创新中的制度性障碍，以实现科技创新效能的提升。作为世界主要科技强国，美国、英国、欧洲大陆（德国、法国、意大利）等国家和地区已对此有过充分探索，可以为我们提供有益借鉴。

“一体化”原本是经济学概念，指把若干分散企业联合起来，组成一个统一的经济组织，其形式包括前向一体化、后向一体化、水平一体化、垂直一体化等，其目的是提高企业经济效益，后来“一体化”概念泛化应用到其他领域^[

“后向一体化”是一种加强原料供给的一体化^[

值得一提的是，除了高校以外，美国其他科研机构也采用了类似的组织模式。例如美国能源部、国土安全部、航空航天局等政府部门直接管理的100余个国家级综合性大型实验室，雇员也可在1—6年的目标责任制考核后，转为长期聘用的固定职位雇员^[

美国高校和科技界通行的这一科技人才组织模式主要有三方面优势：（1）项目负责人可靠性高。重要性强、资金量大的项目一般由高级别岗位的科学家作为PI主持，他们已获得了终身教职或固定职位，能够心无旁骛地推进和完成项目。（2）科技人才正向循环。对于助理教授（或其他预聘制岗位人员），高校有长达6年的时间通过项目评估、资金问效予以考察，承担并完成任务良好的，通过评议受聘终身教职或固定职位，在硬件平台、项目竞争、团队组建等方面都有稳定的基础和充足的经验，足以承担更加重要的科研任务；对于不能妥善完成任务、无法通过考核的，可以顺利淘汰分流，高校及时止损。（3）创新要素自由流动。能够受聘高级别岗位的科学家，基本都是学术共同体公认的人选，能够在不同系统、不同性质、不同类型的研究机构中按需自由流动或兼聘，对于组织“兵团式作战”和学科交叉融合类项目非常有利。

“水平一体化”是指将与本企业处在生产-营销链上同一个阶段具有不同资源优势的企业单位联合起来，形成一个经济体，其实质是提高系统的结构级别、提高竞争优势、减少竞争对手，英国的高校科技人才组织符合此特征。英国主要按照几大地区布局科技创新资源，160余所大学以公立为主，地区分布较为均匀。一般说来，以一至多所高水平研究型大学作为地区的创新中心，研究机构一般都附属于高校或与高校保持紧密合作，形成了天然的创新同盟。例如，斯特莱斯克莱德大学、萨里大学两所百年名校分别是苏格兰第一大城市格拉斯哥、英格兰东南部萨里郡的顶级学府，英国国家物理实验室分别依托两所大学建设了地区中心，两所大学都在实验室董事会拥有席位，共同争取和承担系统级的大科学、大工程项目^[

为适应这一组织模式，英国高校普遍设置了高兼容性的两条教职轨道，即界限清晰的教学序列和研究序列。教学序列的岗位阶梯是讲师、高级讲师、准教授、教授，都属于固定教职，薪酬来源主要是政府拨款；而研究序列的岗位阶梯是研究员、高级研究员、首席科学家，大多属于非固定教职，薪酬来源主要是高校通过科研项目经费自筹。两条轨道在职级上有大致的对应关系，同等职级的人员薪酬水平也大致相当^[

英国高校的科技人才组织模式有三大优势：（1）有利于在重点领域和关键核心技术上集中投入。因为项目管理部门居于顶层，能够以最适当的项目、资金组合，支持最急需紧缺或最具价值的研究，提高关键领域的创新力、生产力。（2）有利于激发科技人才创新活力。得益于发达、成熟的人力资源系统，不同轨道的科技人才都拥有均等、全面的职业保障和发展机会，可根据自身特长获取竞争性项目与资金，使科技人才的上升渠道十分畅通，创造力得到了充分调动。（3）减少非必要内部竞争并促进跨系统科研合作。在政府的战略谋划和主动干预下，英国高校与其他科研机构、企业的合作多于竞争，资源内耗大幅减少，可以跨系统整合科研力量，从而以目标为导向开展大体量的科研工作。

“垂直一体化”指用户或原料的供应单位相联合或自行向这些经营领域扩展，在生产、加工和运销过程中，两个或以上前后不同阶段的部门或企业紧密结合。实行垂直一体化战略，可以使关键的投入资源和销售渠道控制在自己的手中，提高进入壁垒，同时保护和扩大原有的经营范围。在欧洲大陆国家的科技创新体系中，这一特征从高校的分类及招收新生时就已经开始体现。以德国为例，高校分为从事研究为主的综合大学（简称“Uni”），以及培养工程技术人才为主的应用技术大学（简称“FH”），从源头控制人才培养的资源投入和输送渠道^[

为了促进科技人才队伍的共建、共享，建立了统一的职级制度，在高校和科研院所设置了层次结构一致的岗位体系，分W1、W2、W3三级，纳入国家数据库管理。在高校中，初级教授为W1级，再高一级为W2级的“非正常教授”（A. o. Professor），之后是高校的最高职位即W3级的“正常教授”。科研院所同样按此原则分W1、W2、W3三级。取得W3级别的职位后，即成为国家公务员，待遇优厚且拥有崇高的社会地位^[

德国、意大利、比利时等国高校的科技人才组织模式有三大优势：（1）保证高校科技人才队伍的稳定性。打通了人才流动渠道，同一地区、同一层级岗位的人才薪酬待遇趋于一致，防止了竞争单位之间的恶性抢挖，促进了人才在相应领域的深耕。（2）实现同等资金投入规模下的经济价值最大化。在岗位、项目的体系设计上，都呈现了控本降费、多元化投入、注重技术应用、加速成果转化的特征，有效减少了科技投入“溢价”。（3）促进社会经济资源和科技资源正向循环。创新联合体使高校的科研贴近市场，科研供给符合市场需求，成果能够迅速转移转化并对科研再投入，最大限度催发人才、技术、资金的协同作用，提升科技创新的流畅度和研发效率。

可以认为，世界主要科技强国在长期实践中形成的三种“一体化”高校组织模式各有特点和优势，其配置方式可参见表1。

上述三种高校科技人才组织模式虽各不相同，但内核都是围绕某个关键创新要素的“一体化”，主要解决成建制科技活动组织力弱、资源重复投入和浪费、学术行政权力失衡、治理条块相互掣肘、前沿交叉创新乏力、成果转化动力不足等一系列因科技资源封闭、独立、分散造成的问题，也各具优势，为我国改进高校科技人才组织模式带来启示。

近年来，我国对科技的投入逐步加大，制定了多种科技计划，但很多项目缺乏顶层设计和统筹考虑，管理部门众多，各管一块，各管一段。政府部门直接管项目，基本都存在兼顾领域较宽、涵盖方面过广的特征，“同质化”“碎片化”的现象较为普遍。以高校为例，几乎各部委实施的科技计划都将高校囊括在内，项目体系庞杂、相互交叉，层次和重点也不清晰不突出，牵引作用不大。在科学技术发展进入大科学、大工程时代，高校要参与服务国家战略需求的共性关键核心技术攻关，就必须调整科技创新范式，开展“任务导向”的重大基础研究^[

我国近年在各类科学指标如科技投入速度、论文数量、专利数量中进步显著，高校在其中承担了重要角色，多所高校也在世界排行榜中冲入前列。但与我国当前的世界科技地位不相称的是，产业部门虽然在全球价值链上的地位有所提升，但总体上仍处于中低端，无论是中国著名品牌在全球的地位，还是获得的附加值率水平等，都在低位徘徊^[

随着科学探索不断向广度和深度进军，基础研究和应用基础研究中可能突破的重点方向日益明晰，且不再以单一技术主导，而是呈现多点、群发性突破的态势。例如，以人工智能技术、大规模计算仿真技术为代表的数据驱动范式，已经成为物理学、化学、生物学等实验学科研究的常见技术路线。这一态势下，少数科研人员坚持从事“从0到1”的原创性基础研究，绝大多数科研人员从事“从1到10”的应用接力放大研究，但创新环节中缺失的“从1到0”反向应用基础研究却极少有人重视。有组织地投入“从0到1”和“从1到0”研究，正是高校的使命和优势所在。参考美国的“后向一体化”组织模式，我国高校应重视夯实“从0到1”和“从1到0”两类科技人才队伍建设。对于从事“从0到1”的科技人才，最需要长周期的稳定支持并减少频次过密、指标性过强的量化考核。而对于从事“从1到0”的科技人才，则需要在大的科研团队中分出一部分人力、物力、财力做反向基础攻关，梳理和搞清楚关键技术背后的科学问题及科学原理^[

我国高校科技人才组织模式形成有其历史原因和内在规律，推动我国高校实现“有组织的科研”不能简单照搬几种模式，而是要立足现实情况和实际需要，吸收各方所长，形成更合理的“一体化”方案，建立具有我国独特优势的高校科技人才组织模式。

我国构建高水平的高校科技人才组织模式，需要整合“垂直一体化”和“水平一体化”组织模式的优点，适当借鉴“后向一体化”的部分有效举措，建立一种“混合一体化”的组织模式，目标是解决科技要素投入的“碎片化”问题，将激发人的内生动力和创新活力作为主要考量，汇聚攻克不同场景难题的创新合力，增强高校服务国家重大战略的能力和潜力。实现这一模式必然需要极为强大的组织力和严密的组织体系，中国共产党对教育、科技、人才的全面领导使之成为可能。强化党的领导、建立健全党领导下的协调部署推进机制、完善相应的组织保障和队伍保障，是实现“一体化”的先决条件，重点在于从以下三个方向发力。

党中央和中央科技委员会对国家科技发展作出全方位总体布局和重点领域的深层次部署后，政府部门就应将战略部署转化为科技项目体系的“施工图”，将宏观的方向型蓝图聚拢为有序的辐合型创造，将大的科研目标分解为小的科研任务。根据研究领域布局相对集中的、具有科技专业知识和科研创新管理能力的专业化项目管理机构，在项目组织实施、过程管理、监督评估、成果转化中发挥更有序的组织管理作用。高校党委要发挥好集体决策、领导有力、上下贯通的优势，把好五年、十年乃至更长时间周期内的科技和人才发展方向，对照党中央的“三步走”规划分解确立学校相应的阶段性目标，使短期重点支持和长期稳定投入相结合，确保科技、人才发展方向路线不跑偏、不走样。要用好高校党组织与中央和地方党口部门直接联系的资源，举荐更多专家参与科技指南编写，使央、地、校增强耦合。高校党委要立足事业发展需要，以机构编制优化为抓手，打破条块之间的“硬边界”和“信息墙”，条状归口可以通过成立党委领导下的领导小组等方式破除藩篱，块状机构可以通过设置跨系统、跨单位、跨学科的专题研究中心来打破院系间壁垒。在管理目标和资源供给的规定上，必须避免“你设你的，我定我的”的相互掣肘，要根据各级规划、指南、资金监管规定等上位政策统筹制定学校人才、科技、财务的工作目标与计划。在科研团队的建设和管理上，对于具有兵团式规模、内部管理运行机制已经比较完善的科研团队，可以探索向学术带头人（PI）下放更多的技术路线决定权、进人权、资金分配管理权，减少行政部门对兵团式团队的过多干预，设置针对兵团式科研团队的联络员即可实现高效管理，为兵团式科研团队争取项目、资金等外部资源“松绑”。在科技项目的谋划与实施中，可设置项目主任，与专业化项目管理机构直线对接，尽可能减少“泛行政化”的干扰。

党中央部署的“四链融合”旨在构筑现代化产业链新基座，重点加大对基础零部件、关键材料、工业软件、检验检测平台等领域的投入力度，适应5G、人工智能等产业发展需求，加快建设信息网络基础设施、智能应用场景、工业互联网平台、大数据中心等基础设施，加快构建以新一代信息技术和数字化为核心的新型基础设施作为推进的抓手^[

中央人才工作会议后，党中央即成立了中央人才工作领导小组，并在加强高端人才智力使用、深化评价改革等方面作出一系列部署。各地、各部门党委（党组）、各高校党委已成立人才工作领导小组，应借此机会发挥好党组织团结、引领、服务人才的功能，强化政治引领和政治吸纳，将更多优秀科技人才培养成“双带头人”，厚植爱国和报国情怀，实现凝心聚力^[

D大学立足校情实际，吸收世界科技强国有益经验，探索形成纵向衔接、横向贯通、节点清晰、稳定支持的“混合一体化”组织新模式^[

总体上看，D大学的科技人才组织模式是一种科学家本位的组织模式，实现了整合现有要素的规模型创新，并同时拓展了新的资源与空间，实现了较为高效的“有组织科研”。

岗位、项目、资金配置一体化的高校科技人才组织模式，是管理外部赋能、组织内部赋能、人才自我赋能的有效整合，其构建是一个不断综合国际先进经验、结合国情和学术生态而逐步确立的过程。本文仅是提出一种体系建设雏形和实践路径，当中机制、举措的完善和创新仍需学界和科技人才管理者不断探索。