摘要
研究生导师是培养高素质创新型人才的重要群体，随着高等教育事业的快速发展，研究生导师面临的工作压力日益增大，这不利于导师身心健康和研究生培养质量。为了全面掌握新形势下我国高校研究生导师的工作压力状况，有针对性缓解研究生导师的工作压力，避免职业倦怠感的产生，在文献研究的基础上从教学压力、科研压力、指导压力、角色压力和制度压力五个维度开发了研究生导师工作压力的测量量表并编制了调查问卷，基于421个样本数据对测量量表的信度和效度进行检验，并对高校研究生导师的工作压力现状进行总体水平分析、单因素分析和回归分析。研究结果表明：所开发的研究生导师工作压力测量量表具有良好的信度和效度；新形势下高校研究生导师总体工作压力水平介于中度压力和较大压力之间，五个压力源的压力水平由高到低分别为制度压力、科研压力、指导压力、教学压力和角色压力；对于不同性别、年龄阶段、身份、职称、工作年限、学科领域和高校类型，研究生导师工作压力在不同维度上存在一定的差异性。在此基础上，从建立缓解研究生导师工作压力的有效机制、提高研究生导师应对工作压力的能力和关注重点研究生导师群体的工作压力三个方面，提出了缓解新形势下高校研究生导师工作压力的对策与建议。
新中国成立以来，我国研究生教育事业飞速发展，取得了举世瞩目的成就，已累计培养了超过1 000万博士生和硕士生。近年来研究生招生规模连创新高，2021年在学研究生总数已达333.24万。研究生教育作为高端人才的聚集器，国家科技创新的倍增器，以及中华优秀文化传承创新的推进器，肩负着“为党育人，为国育才”的重要使命，在培养创新人才、提高创新能力、服务经济社会发展方面发挥了重要作
《教育部关于全面落实研究生导师立德树人职责的意见》（教研〔2018〕1号）、《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）和《研究生导师指导行为准则》（教研〔2020〕12号）等政策文件的发布与实施，以及研究生培养体系和学位论文评审制度的改革与完善，对进一步规范研究生导师行为，落实好立德树人职责，有效提升研究生培养质量起到了重要的推动作用，但同时也对研究生导师提出了更高要求。近年来，专业学位硕士研究生和博士研究生的招生规模不断扩大，导师所指导的研究生数量显著增加，所要投入的指导时间和精力也随之明显增多。同时，研究生群体也出现了新的特点，他们的思想更加活跃，心理特征更为复杂，价值观更趋多元化，自我意识和维权意识愈加强烈，使得导学关系日趋复杂，导学矛盾时有发生。另外，在新工科、新文科、新医科与新农科建设、课程思政以及教育数字化转型等时代背景下，各高校都在大力推进研究生培养方式与教学方法的持续改革与实践工作。这些都给研究生导师带来了前所未有的挑战和压力。如果研究生导师的工作压力不能通过有效途径得到疏导和缓解，长此以往会对其身心健康造成不良影响，容易产生职业倦怠
2021年我国研究生导师规模已达到55.7万人，占全国高等教育专任教师总数的29.55%，分析掌握这一特定群体的工作压力，并及时进行疏导和干预，对于改善其身心健康，提高研究生培养质量至关重要。目前有关高校教师工作压力的研究已相对较多，但对新形势下研究生导师工作压力的专门研究相对匮乏。本文拟通过开发研究生导师工作压力的测量量表，编制调查问卷并收集数据，利用单因素分析和回归分析方法对研究生导师的工作压力现状进行系统分析，提出对策和建议。
工作压力是指员工面对工作或者工作相关事件时在生理、心理或行为上所产生的不良反应，通常表现为当工作强度较大或者工作任务较为复杂时员工感受到的一种消极的情绪体
工作压力既是促进个体发展的推动力，又是影响职业健康与工作成效的消极因素。适当的工作压力对高校教师工作绩效的改善能够起到积极作用，但压力过大或长期压力较大则会带来负面影
当前，高校教师群体内卷化现象日益严重，而作为研究生导师，除了从事常规的教学、科研和社会服务等工作，还要承担大量诸如研究生招录、培养计划制定、专业实践指导、学位论文选题、科研课题指导、思想政治教育、论文写作指导、研究生工作室或实验室管理、就业咨询、日常谈话、学科评估等研究生培养与管理相关工作。2014年的一项调查结果显示：研究生导师普遍面临着高强度的压力，其中科研及其相关考核工作是第一压力源，而45岁以下的青年导师压力相对较
随着我国高等教育体制改革的不断深化，研究生教育工作领域的变化也是日新月异，有必要全面系统掌握新形势下高校研究生导师的工作压力现状，以便于及时开展预防和应对工作。
研究人员针对高校教师工作压力的测量量表开发开展了大量研究。如：李
本文参考景丽
（1）教学压力：A1.本科生或研究生的教学任务繁重；A2.不精通先进的教学理念和方法；A3.教学资源或软硬件条件不理想；A4.担心督导专家听课或学生评教结果；A5.出版教材或发表论文存在困难；A6.申报教改项目或教学成果奖存在困难。
（2）科研压力：B1.对自己的研究领域和方向没有信心；B2.申报各类科研基金项目存在困难；B3.引进横向科研经费存在困难；B4.发表高水平科研论文存在困难；B5.申报各类科研奖存在困难；B6.申报各类发明专利存在困难。
（3）指导压力：C1.研究生自主学习的积极性不高；C2.研究生选题定题过程工作量大；C3.研究生学位论文撰写质量不理想；C4.担心研究生存在学术不端行为；C5.担心研究生毕业和就业困难；C6.导学关系存在不和谐的情况。
（4）角色压力：D1.与学生有代沟存在沟通障碍；D2.与同事相比竞争优势不显著；D3.与领导和同事相处得不理想；D4.自己的努力得不到领导认可；D5.组织归属感和认同感较弱；D6.在学术圈子中影响力较小。
（5）制度压力：E1.职称晋升难度大（曾经）感到机会渺茫；E2.每年或定期的教师岗位考核要求高；E3.系所事务性工作繁忙或各类会议较多；E4.薪资待遇相对于实际生活开支偏低；E5.学科评估或专业评估等工作时有发生；E6.学校/学院对教师的行为约束较多。
量表采用李克特5级评分法进行打分，1代表“没有压力”；2代表“轻度压力”；3代表“中度压力”；4代表“较大压力”；5代表“重度压力”。控制变量包括导师身份、职称、高校类型、地区分布及人口学特征。
借助问卷星平台发放调查问卷收集数据，共收回问卷435份，其中有效问卷421份，样本来自于国内130所高校，包括24所985高校、26所211高校和80所地方高校，学科领域涉及工学、管理学、理学、经济学、医学、艺术学、文学、农学、教育学等，具体样本信息如
| 变量 | 类别 | 样本数 | 占比/% |
|---|---|---|---|
| 性别 | 男性 | 295 | 70.07 |
| 女性 | 126 | 29.93 | |
| 年龄 | <30岁 | 14 | 3.33 |
| 30~40岁 | 187 | 44.42 | |
| 41~50岁 | 170 | 40.38 | |
| >50岁 | 50 | 11.87 | |
| 职称 | 讲师 | 81 | 19.24 |
| 副教授 | 219 | 52.02 | |
| 教授 | 121 | 28.74 | |
| 导师身份 | 硕士生导师 | 326 | 77.43 |
| 博士生导师 | 95 | 22.57 | |
| 高校类型 | 地方高校 | 203 | 48.22 |
| 211高校 | 165 | 39.19 | |
| 985高校 | 53 | 12.59 | |
| 工作年限 | <5年 | 80 | 19.00 |
| 5~10年 | 94 | 22.30 | |
| 11~20年 | 148 | 35.20 | |
| 21~30年 | 69 | 16.40 | |
| >30年 | 30 | 7.10 | |
| 学科领域 | 工学 | 204 | 48.45 |
| 管理学 | 176 | 41.81 | |
| 理学 | 25 | 5.94 | |
| 其他 | 16 | 3.80 |
使用 Cronbach’s α系数判断测量量表的内部一致性，求得的教学压力、科研压力、指导压力、角色压力和制度压力的Cronbach’s a系数分别为 0.661、0.821、0.788、0.778和0.797，表明量表具有良好的信度。
利用AMOS22.0软件进行验证性因子分析，采取组合信度（Composite reliability，CR）和平均方差抽取量（Average variance extracted，AVE）检验聚合效度。结果表明，除了教学压力量表中两个题项、角色压力量表和制度压力量表中各有一个题项的因子载荷稍微偏小外，其余题项的因子载荷均大于0.5，删除题项后，各维度的AVE值介于0.460~0.670，CR值介于0.690~0.860，符合相应阈值标准（Cronbach’s α值＞0.7，AVE值＞0.45，CR值＞0.8），表明量表具有良好收敛效度和组合信度。
各变量的均值、标准差和相关系数如
| 变 量 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1教学压力 | （0.671） | ||||
| 2科研压力 | 0.443** | （0.707） | |||
| 3指导压力 | 0.303** | 0.230** | （0.742） | ||
| 4角色压力 | 0.296** | 0.219** | 0.234** | （0.787） | |
| 5制度压力 | 0.227** | 0.189** | 0.210** | 0.207** | （0.678） |
注： **代表在0.01水平上显著；括号内数字为AVE的平方根。
高校研究生导师工作压力水平如
| 维度 | 题项数 | 理论得分 | 实际得分 | 平均总得分 | （） | 工作压力强度 | 中度压力以上占比/% |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 教学压力 | 6 | 6~30 | 9~30 | 19.68 | 3.28±0.66 | 中度-较大 | 71.02 |
| 科研压力 | 6 | 6~30 | 6~30 | 21.78 | 3.63±0.79 | 中度-较大 | 77.90 |
| 指导压力 | 6 | 6~30 | 6~30 | 20.71 | 3.45±0.69 | 中度-较大 | 71.49 |
| 角色压力 | 6 | 6~30 | 7~30 | 18.24 | 3.04±0.67 | 中度-较大 | 56.53 |
| 制度压力 | 6 | 6~30 | 10~30 | 23.40 | 3.90±0.68 | 中度-较大 | 85.51 |
| 总体工作压力 | 30 | 30~150 | 53~150 | 103.80 | 3.46±0.54 | 中度-较大 | 78.38 |
衡量研究生导师工作压力的每个题项的压力水平如
图1 不同工作压力维度下各题项的平均得分分布
利用SPSS25.0软件对导师性别、年龄阶段、导师职称、导师身份、工作年限、学科领域、高校类型等控制变量进行差异分析，采用平均值与标准差（）描述，采用单因素方差分析并通过LSD-t检验，分析结果如
| 类别 | 教学压力 | 科研压力 | 指导压力 | 角色压力 | 制度压力 | 总体工作压力 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 性别 | 男性① | 3.22±0.66 | 3.51±0.78 | 3.45±0.66 | 3.03±0.66 | 3.84±0.67 | 3.41±0.53 |
| 女性② | 3.40±0.64 | 3.89±0.73 | 3.44±0.78 | 3.04±0.67 | 4.01±0.68 | 3.55±0.57 | |
| F值 | 6.28** | 21.34*** | 0.03 | 0.02 | 4.89* |
压力水平排序： ②＞① | |
| 检验结果 | ②>① | ②>① | ②>① | ||||
| 年龄阶段 | <30岁① | 3.23±0.40 | 3.45±0.70 | 3.29±0.72 | 2.75±0.50 | 3.71±0.63 | 3.28±0.48 |
| 30~40岁② | 3.41±0.68 | 3.67±0.83 | 3.46±0.74 | 3.1±0.69 | 3.99±0.68 | 3.52±0.57 | |
| 41~50岁③ | 3.19±0.63 | 3.60±0.76 | 3.47±0.64 | 3.04±0.66 | 3.87±0.69 | 3.43±0.52 | |
| >50岁④ | 3.09±0.61 | 3.62±0.75 | 3.38±0.71 | 2.92±0.67 | 3.65±0.61 | 3.33±0.52 | |
| F值 | 5.16** | 0.47 | 0.49 | 1.88 | 3.97** |
压力水平排序： ②>③>④>① | |
| 检验结果 | ②>①、②>③、②>④ | N | N | N | ②>④ | ||
| 导师职称 | 讲师① | 3.47±0.60 | 3.91±0.63 | 3.44±0.67 | 3.16±0.61 | 4.03±0.61 | 3.60±0.46 |
| 副教授② | 3.33±0.66 | 3.67±0.80 | 3.49±0.68 | 3.06±0.68 | 3.97±0.67 | 3.50±0.55 | |
| 教授③ | 3.06±0.62 | 3.36±0.79 | 3.38±0.74 | 2.93±0.68 | 3.66±0.70 | 3.27±0.54 | |
| F值 | 11.18*** | 12.97*** | 1.01 | 3.11* | 10.64*** |
压力水平排序： ①>②>③ | |
| 检验结果 | ①>③、②>③ | ①>②、①>③、②>③ | N | ②>③ | ①>③、②>③ | ||
| 导师身份 | 硕导① | 3.33±0.63 | 3.71±0.77 | 3.49±0.69 | 3.05±0.66 | 3.95±0.65 | 3.50±0.52 |
| 博导② | 3.01±0.67 | 3.23±0.81 | 3.31±0.75 | 2.93±0.69 | 3.61±0.74 | 3.21±0.58 | |
| F值 | 7.10*** | 11.36*** | 3.06* | 2.61 | 7.74** |
压力水平排序： ①>② | |
| 检验结果 | ①>② | ①>② | ①>② | N | ①>② | ||
| 工作年限 | <5年① | 3.43±0.59 | 3.66±0.75 | 3.45±0.71 | 2.96±0.63 | 3.94±0.60 | 3.48±0.49 |
| 5-10年② | 3.33±0.71 | 3.59±0.81 | 3.38±0.74 | 3.13±0.71 | 3.94±0.71 | 3.57±0.61 | |
| 11-20年③ | 3.26±0.69 | 3.63±0.86 | 3.51±0.70 | 3.08±0.66 | 3.96±0.73 | 3.48±0.56 | |
| 21-30年④ | 3.17±0.59 | 3.72±0.69 | 3.47±0.64 | 3.07±0.70 | 3.81±0.61 | 3.45±0.49 | |
| >30年⑤ | 3.09±0.55 | 3.41±0.69 | 3.33±0.67 | 2.71±0.60 | 3.51±0.61 | 3.21±046 | |
| F值 | 2.32 | 0.92 | 0.69 | 2.74* | 3.19** |
压力水平排序： ②>①>③>④>⑤ | |
| 检验结果 | N | N | N |
①>⑤、②>⑤ ③>⑤、④>⑤ |
①>⑤、②>⑤ ③>⑤、④>⑤ | ||
| 高校类型 | 985高校① | 3.03±0.65 | 3.42±0.80 | 3.3±0.73 | 2.96±0.70 | 3.58±0.69 | 3.25±0.56 |
| 211高校② | 3.29±0.64 | 3.61±0.77 | 3.44±0.73 | 3.07±0.66 | 3.95±0.66 | 3.47±0.54 | |
| 地方高校③ | 3.37±0.66 | 3.75±0.77 | 3.5±0.68 | 3.02±0.71 | 3.96±0.69 | 3.52±0.53 | |
| F值 | 3.97** | 3.13** | 1.12 | 0.53 | 4.87*** |
压力水平排序： ③>②>① | |
| 检验结果 | ②>①、③>① | ②>①、③>① | N | N | ②>①、③>① | ||
| 学科领域 | 工学① | 3.22±0.66 | 3.52±0.89 | 3.38±0.70 | 3.13±0.66 | 3.91±0.73 | 3.42±0.58 |
| 管理学② | 3.33±0.63 | 3.71±0.69 | 3.5±0.66 | 2.92±0.65 | 3.88±0.62 | 3.46±0.49 | |
| 理学③ | 3.31±0.65 | 3.7±0.71 | 3.52±0.79 | 3.12±0.77 | 3.94±0.71 | 3.51±0.55 | |
| 其他④ | 3.34±0.73 | 3.69±0.79 | 3.46±0.72 | 3.03±0.65 | 3.82±0.68 | 3.46±0.59 | |
| F值 | 0.92 | 1.89 | 1.01 | 2.93* | 0.29 |
压力水平排序： ③>②>④>① | |
| 检验结果 | N | N | N | ①>②、③>② | N | ||
注： ***表示在0.001水平上显著；**表示在0.01水平上显著；*表示在0.05水平上显著。①>②表示在同一变量下特征①的变量得分大于特征②的变量得分，且差异具有统计学意义，其他情况以此类推。N表示在同一变量下不同特征变量的得分没有差异或差异不明显，不具有统计学意义。
（1）不同性别导师工作压力的差异性。不同性别导师的教学压力、科研压力和制度压力存在显著差异。女性导师的教学、科研和制度压力均显著大于男性导师。另外，女性导师的总体工作压力大于男性导师。
（2）不同年龄阶段导师工作压力的差异性。不同年龄阶段导师的教学压力和制度压力存在显著差异。30~40岁导师的教学压力显著大于其他年龄阶段的导师；30~40岁导师的制度压力显著大于50岁以上导师。另外，30~40岁导师的总体工作压力最大，这与付梦
（3）不同职称导师工作压力的差异性。不同职称导师的教学压力、科研压力、角色压力和制度压力存在显著差异。讲师职称导师的教学、科研和制度压力显著大于教授职称导师，讲师职称导师的科研压力显著大于副教授；副教授职称导师的教学、科研、制度和角色压力显著大于教授职称导师。讲师职称导师的总体工作压力最大。
（4）不同身份导师工作压力的差异性。不同身份导师的教学压力、科研压力、指导压力和制度压力存在显著差异。硕导的教学、科研、指导和制度压力显著大于博导。硕导的总体工作压力大于博导。
（5）不同工作年限导师工作压力的差异性。不同工作年限导师的角色压力和制度压力存在显著差异。工作年限在30年以上导师的角色和制度压力显著小于其他工作年限的导师。工作年限在30年以上导师的总体工作压力最小。
（6）不同高校类型导师工作压力的差异性。不同高校类型导师的教学压力、科研压力和制度压力存在显著差异。985高校导师的教学、科研和制度压力显著小于211高校导师和地方高校导师。地方高校导师的总体工作压力最大。
（7）不同学科领域导师工作压力的差异性。不同学科领域导师的角色压力存在显著差异，工学领域导师的角色压力显著大于管理学领域导师；理学领域导师角色压力显著大于管理学领域导师。另外，理学学科领域导师的总体工作压力最大。
进一步对调研数据开展回归分析，结果如
| 模型 | 变量 | 非标准化 | 标准化系数B | t值 | P值 | Adj. | F值 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 偏回归系数 | 标准误 | ||||||||
| 教学压力 | 常量 | 3.99 | 0.44 | 9.10 | 0 | 0.072 | 0.054 | 4.00*** | |
| 导师职称 | -0.16 | 0.06 | -0.17** | -2.76 | 0.006 | ||||
| 高校类型 | 0.07 | 0.03 | 0.10* | 2.08 | 0.038 | ||||
| 科研压力 | 常量 | 4.24 | 0.51 | 8.26 | 0 | 0.125 | 0.108 | 7.38*** | |
| 导师职称 | -0.32 | 0.07 | -0.28*** | -4.79 | 0 | ||||
| 高校类型 | 0.08 | 0.04 | 0.10* | 2.03 | 0.043 | ||||
| 指导压力 | 常量 | 4.20 | 0.48 | 8.68 | 0 | 0.015 | -0.004 | 0.80 | |
| 角色压力 | 常量 | 3.58 | 0.46 | 7.73 | 0 | 0.029 | 0.010 | 1.54* | |
| 导师职称 | -0.14 | 0.06 | -0.15* | -2.38 | 0.018 | ||||
| 制度压力 | 常量 | 4.10 | 0.46 | 8.89 | 0 | 0.049 | 0.030 | 2.64** | |
| 导师职称 | -0.15 | 0.06 | -0.15* | -2.46 | 0.014 | ||||
| 高校类型 | 0.09 | 0.04 | 0.13** | 2.60 | 0.010 | ||||
注： ***代表在0.001水平上显著；**代表在0.01水平上显著；*代表在0.05水平上显著。
（1）从教学压力、科研压力、指导压力、角色压力和制度压力五个维度开发的研究生导师工作压力测量量表具有良好的信度与效度，可以供各类高校用来定期度量分析新形势下广大研究生导师的工作压力状况。
（2）当前研究生导师的总体工作压力水平介于“中度压力”和“较大压力”之间，五个压力源的压力水平由高到低分别为：制度压力、科研压力、指导压力、教学压力和角色压力，且所有压力源均超过了“中度压力”水平，需引起各级研究生主管部门和广大研究生培养单位的高度关注。
（3）对于不同性别、年龄阶段、身份、职称、工作年限、学科领域和高校类型，研究生导师工作压力在不同维度上存在一定的差异性。其中，女性导师的工作压力水平高于男性导师；年龄在30~40岁导师的工作压力水平高于其他年龄阶段；硕士生导师的工作压力水平高于博士生导师；讲师职称导师的工作压力水平高于副教授和教授职称导师；工作年限大于30年导师的工作压力水平明显低于其他年龄阶段导师；地方高校导师的工作压力水平高于211高校导师和985高校导师；理学学科领域导师的工作压力水平高于其他学科领域的导师。
（1）建立工作压力定期测评制度。通过建立研究生导师工作压力定期测评制度，构建针对导师工作压力状况的信息收集与反馈的专门渠道或平台，由专门部门或委托专业机构定期调查收集和系统分析不同导师群体主要的压力源与成因，并掌握各类工作压力源的动态变化情况，以便于及时提供帮扶与支持。
（2）构建导师心理疏导机制。通过成立专门的心理咨询机构，加大教师心理健康重要性的宣传力度，定期组织开展教师心理健康讲座和工作压力疏导课程，为需要帮助的教师群体提供专业化的减压咨询。通过长效性和常态化的心理疏导机制来及时有效地疏导研究生导师的工作压力。
（3）完善各类师资管理规章制度。不断修订和完善诸如教师岗位聘任制度、聘期考核制度、职称评定制度、薪酬管理制度、学术休假制度等相关制度，分岗位分类型合理设定各类考核指标点、薪酬标准和评价标准，最终在实现学校事业发展的同时，能够给予广大高校教师尽可能多的职业发展空间，助力其实现自我成长与发展的阶段性目标，并能够体面地生活。
（4）加大数字化办公平台建设力度。积极推广普及数字化网络办公模式，搭建协同办公平台与财务、科研、教务、研究生、设备等管理系统平台，来优化工作流程，简化诸如项目申请和财务报销等手续，减少一些非必要的会议和事务性工作，有效提升办公和办事效率。
（5）重视专职管理人员队伍建设。配备充足的教学、科研和研究生工作专职管理人员，如辅导员、教学秘书、科研秘书、研究生秘书等，并重视对专职人员的培训工作，不断提高服务质量和工作效率。充分依托专职人员开展各类专项事务工作，使导师尽可能从繁琐的事务性工作中解脱出来。
（6）加强教师团队建设工作。通过设立优秀教学或科研团队建设项目、一流课程建设项目等评选制度，来加强教学与科研团队建设力度，并形成若干研究生指导团队，通过团队协作，有效提升青年导师的综合素质，凝练和产生更多的教学和科研成果，进而能够实现快速发展与成长。
（7）加大科研帮扶与支持力度。加大各类基金项目申报辅导力度，及时提供各类基金项目申报信息，定期组织开展诸如高水平论文撰写、专利申报和科研报奖的专题讲座，为年轻导师提供充足的校级科研项目经费，开展国家级和省部级科研课题培育工作，以缓解其科研压力。
（8）完善研究生管理与培养的相关制度。通过完善诸如学位论文查重、中期检查、抽检等相关管理办法来约束研究生的学术行为，通过制定学术创新活动激励政策，形成良好的学术氛围，来激发研究生主动学习、团队协作和勇于创新的潜能与动力，提高学位论文撰写质量，减轻导师的指导负担。
（9）重视研究生导师培训工作。定期组织校内外专题培训，使导师了解研究生培养的形势与政策，熟悉导师立德树人职责与义务，掌握指导对象的群体特征，有效提高工作效率和培养质量，缓解导师因业务不熟悉而产生的指导压力。
（1）培养单位层面。培养单位应提高对导师群体的关注度，加强日常工作中的人文关怀，可以依托专业部门或专门机构通过组织有关工作压力情况的心理测试，定期或及时提供心理健康教育或心理咨询服务，让广大导师充分认识到心理健康的重要性，正确认知自己的工作压力水平，并积极宣传和培训缓解和应对高校工作压力的方法和途径。
（2）导师个人层面。广大导师应重视学习掌握缓解工作压力的方法和技巧。比如，客观认识自己与定位自己，提高时间管理能力，每天加强体育锻炼，多参加集体活动，遇到困难多与同事交流寻求帮助，学会如何更好地与同事、朋友和家人相处，重视学术交流多参加学术活动，学会如何管理研究生并与他们和谐相处，充分认识到心理咨询与解压培训的重要性并能积极参与，掌握调节和控制情绪的方法。
（3）导师家庭层面。研究生导师的家庭成员应充分认识到高校教师的工作性质、内容和特点，当感觉到其工作压力较大时，应及时通过谈心、散步、聚餐、户外活动、减少家务等方式来缓解遇到的阶段性工作压力，使其感受到家庭的温暖与支持，实现“工作-家庭”平衡，减轻心理焦虑和烦恼，更加有效地克服遇到的困难，以更好地应对各种工作中的挑战。
（1）对于女性导师，培养单位应充分认识女性导师的群体特征，重视女性导师团体建设，形成尊重和理解女性导师的良好氛围，充分发挥各级党团组织、工会和系所的相关职能，定期组织女性教师开展多样化的集体活动，并通过合理的工作安排和有针对性的帮扶来重点缓解其在制度和科研方面的压力。
（2）对于青年导师和低职称导师，培养单位应加大对该群体的关心与帮扶力度，通过合理构建老中青相结合的教学与科研团队，建立切实可行的激励机制，合理分配教学、科研与指导任务，优化职称晋升与定期考核制度等途径，重点缓解其在教学、科研与制度方面的工作压力。
（3）对于地方高校导师，培养单位应重点关注研究生导师在科研方面存在的瓶颈与困难，为导师提供良好的办公环境和科研平台，组织导师加大与985高校和211高校科研人员的合作力度，制定有针对性的科研成果奖励办法，以有效提高科研能力并增加科研产出，减少导师的科研压力。
（4）对于硕士生导师，培养单位应制定合理合规、公平公正的指标划分标准，适当控制和均衡研究生指导数量，减轻指导工作压力。可以组建以博导为带头人的科研团队、教学团队和研究生指导团队，整合和优化团队的科研和教学资源，加大团队的内部互动，提高科研和教学水平，并形成博导与硕导联合指导、博士生与硕士生协同培养的团队指导模式，缓解部分硕导的科研、教学、制度和指导压力。
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